Martinez-Cue

La Longevidad y las Pensiones de Los hombres y mujeres del siglo XXI

Publicado en la revista observatorio Agers-Asociación Española de Gerencia de Riesgos en Enero 2017

Un hecho irrefutable es que nacemos y morimos. Pero el paradigma de hasta qué edad puede durar el ser humano y en qué condiciones, está cambiando gracias a los avances que la ciencia médica y las nuevas tecnologías traen consigo. Entre otros la impresión de órganos en 3D, el internet de las cosas y el big data, la medicina personalizada o de precisión van a incrementar la longevidad o durabilidad de las personas, y las condiciones en las que lo hacen.

Hablemos del problema, pero sobre todo hablemos de la oportunidad de la longevidad, del bendito problema de vivir más y en mejores condiciones, con mayor salud física y mental y mejor ocio.

Me focalizaré principalmente en cómo financiar nuestra jubilación o dicho de otro modo de que ingresos vivirán las próximas generaciones durante esos años que vivirán de más. Identificaré una serie de premisas necesarias para la solvencia y salud de nuestro sistema de pensiones.

Realidad Demográfica: baja la natalidad, aumenta la longevidad, se jubila una generación muy numerosa. Problema estructural

Se está acercando una tormenta perfecta, que nos empezará afectar a mitad de la década que viene y que nos tocará de lleno durante los años 30, 40 y 50s de este siglo. Afecta y afectará a la sostenibilidad del sistema de Pensiones y el estado de bienestar en España y en Europa, tal y como los conocemos hoy en día, así como a la duración de la vida laboral.

Centrándonos en España, la “tormenta” se desencadena por la conjunción una serie de factores:

  • El alargamiento de la esperanza de vida de la población en general, y en concreto de la esperanza de vida en el momento de la jubilación (de los que llegan con vida a los 65 años), que como comentamos, se acuciara en los próximos años
  • La reducción de la población activa debido a una reducción de la natalidad (que es ya inferior a la mortalidad), la jubilación de la numerosa generación del baby boom (los nacidos entre 1958 y 1977) y, coyunturalmente, por la vuelta de emigrantes a sus países de origen en los pasados años recientes por efecto de la crisis económica y su impacto en el mercado laboral
  • El importante incremento previsto de la población pasiva debido a la incorporación progresiva a la situación de jubilación, a partir de 2023, de la populosa generación del baby boom.

Concretándolo en datos, según el INE ( 2015), la esperanza de vida en el momento de jubilación pasará de 19 años en 2013 a 23,4 años en 2050. ( 4,4 años más). El número de pensiones pasará de los 9,45 millones actuales (de las cuales 5,77 millones son de jubilación) a un total de 15 millones en 2042 y 16,3 millones en 2050. La proporción de mayores de 65 años en relación a los que tienen entre 16 y 65 años era en 2015 de 28 por cada 100. En 2050 habrá 74 personas de más de 65 años por cada 100 personas entre 16 y 65.

Ello condiciona y dificulta severamente el funcionamiento de nuestro Sistema Público de Pensiones. El mismo es un sistema de reparto y, hasta ahora, de prestación definida, basado en una promesa o pacto entre generaciones, por la cual la generación de trabajadores activos en cada momento financia con sus cotizaciones las pensiones de la generación de jubilados de ese momento. A cambio estos trabajadores del presente reciben la promesa del Estado ( a través de la ley), de que cuando ellos lleguen a su jubilación, la siguiente generación de trabajadores financiara con sus cotizaciones sus pensiones.

Corto Plazo: la coyuntura económica

Además, la solvencia y sostenibilidad del sistema de Pensiones se está viendo afectado por otros elementos del corto plazo o coyunturales, como es la situación económica y como parte de ella la situación del empleo.

Se ha producido un incremento de los gastos en prestaciones por encima del incremento de ingresos, debido, por un lado, al incremento de la pensión media de los nuevos jubilados, y, por otro lado, porque la mejora del empleo no se ha visto reflejada en empleo de calidad, sino empleo precario, temporal en muchos casos y con menor valor añadido ( empleo en servicios en detrimento del industrial), y por lo tanto menores salarios y cotizaciones.

No obstante, pese a lo que pueda parecer con una mirada al corto plazo, estos factores coyunturales son mucho menos desestabilizadores del Sistema de Pensiones que la demografía.

Diagnostico

Estos factores, principalmente la demografía, están produciendo un hecho que se acuciará a partir de la próxima década: la falta de equilibrio en el sistema de reparto español entre cotizantes y pensionistas, entre ingresos y gastos. En conclusión, la dificultad sino imposibilidad de financiar las pensiones en los mismos términos de equidad y suficiencia que se hacía hasta ahora, sino se toman medidas para solucionarlo.

REFORMAS ESTRUCTURALES: HACÍA UN SISTEMA DE APORTACIÓN DEFINIDA

Más allá de parches de corto plazo, para afrontar el impacto de la demografía en las próximas décadas (y de las futuras crisis económicas) en el equilibrio entre ingresos y gastos, en definitiva, para conseguir la sostenibilidad del sistema español de pensiones en el medio y largo plazo, es necesario una reforma estructural del mismo.

¿Qué se ha hecho hasta ahora?

La ley 23/2013 ha regulado el índice de revalorización de las pensiones (IRP) para la actualización de las pensiones, y el factor de sostenibilidad o equilibrio generacional, introduciendo por primera vez reformas que no son paramétricas (cambios en los parámetros de cálculo de la pensión de jubilación) sino estructurales.

El factor de sostenibilidad ajusta las pensiones a la variación esperanza de vida , de manera que el importe total que reciba a lo largo de su vida un pensionista que accede al sistema de Pensiones dentro de un cierto número de años y que previsiblemente tendrá más esperanza de vida, sea equivalente al importe que perciba el que se jubila en un momento anterior ( si viviese lo mismo que la esperanza de vida prevista para su generación). Asegura el riesgo asociado al incremento de la longevidad y ajusta la equidad intergeneracional. Este factor se aplicará a partir de 2019.

El IRP, que empezó a aplicarse en 2014, modifica la histórica vinculación de la revalorización de las pensiones al IPC, utilizando otro índice de revalorización basado entre otros en el crecimiento de los salarios, la evolución de la economía o del cómputo de cotizaciones de la seguridad social y establece un tope mínimo de revalorización ( 0,25% revisable cada 5 años) y un máximo ( IPC más 0,50%). Estos topes producirán un desvió en el futuro entre la revalorización de los salarios y la de las pensiones, y por lo tanto una reducción de la tasa de sustitución (cociente entre la primera pensión de jubilación y el último salario).

Esta reforma ha supuesto que nuestro Sistema de Reparto pase de ser un Sistema de Prestación definida a ser un Sistema de aportación definida, donde el único elemento conocido 100% a priori es el cuanto ha de cotizar y se ha de cotizar por el trabajador.

No obstante, hay que decir rotundamente que un sistema que logra la sostenibilidad a costa de reducir pensiones (en términos de percepción anual) no es bueno ni justo

Por ello son muchos los que proponen diferentes fórmulas para mantener el poder adquisitivo de las pensiones, fórmulas que dependen de las convicciones e intereses políticos y económicos. Entre esas fórmulas, somos bastantes los que creemos que la solución está en la introducción fuentes múltiples de financiación de las Pensiones, combinado el sistema de reparto con el sistema de capitalización.

Para ello es necesario una corresponsabilidad en la financiación y en el ahorro por parte los trabajadores/ciudadanos y de las empresas, como complemento a las actuales cotizaciones al sistema público.

¿QUÉ MODELO DE PENSIONES ES EL MÁS ADECUADO PARA ESPAÑA?

En mi opinión aquel que sea sostenible en el tiempo (con independencia de la evolución demográfica y de la coyuntura económica) y que además sea justo, solidario, suficientemente generoso y socialmente aceptado.

Comulgo con las propuestas de reformar el sistema a un modelo con múltiples fuentes de financiación. Es decir:

  • Un sistema mixto, combinando reparto y capitalización, con una distribución entre ambas como máximo del 50% de la financiación de la pensión total. No obstante, creo que lo adecuado es que la parte de capitalización cubra la reducción que las pensiones públicas de reparto experimenten en los próximos años (una reducción media estimada de en torno al 35% respecto a la pensión media anterior a la reforma del 2013), para llegar a niveles de tasa de sustitución media cercanos al 82%, aquella que había con carácter previo a la reforma de 2013.
  • Las pensiones públicas se financiarían a través de un sistema de reparto de aportación definida que idealmente sería de cuentas nocionales (una cuenta nocional resume en una cifra el valor de los derechos pensionables que el trabajador va generando durante su vida laboral, por la suma de las aportaciones realizadas y las rentabilidades virtuales) o mantenerse como ahora si no hubiera voluntad política o consenso para el cambio hacía un modelo de cuentas nocionales
  • La pensión pública de reparto debería generarse a través de un sistema completamente contributivo: que para el cálculo de la pensión se tenga en cuenta toda la vida laboral del trabajador. Asimismo, que fuera progresivo y por lo tanto solidario: base de cotización destopada (cotizar por todo el salario) y con tipo de cotización reducido
  • La parte de Reparto del nuevo sistema se necesitaría complementar con una parte de capitalización individual, que debería cubrir para compensar la pérdida de valor de las pensiones públicas y llegar a niveles de tasa de sustitución media en torno al 80%-82% (lo que supondría que en la mayoría de trabajadores no habría una merma significativa en su poder adquisitivo por el hecho de jubilarse). El trabajador financiaría con sus aportaciones y las de su empresa, más los rendimientos que se obtengan en el futuro por la inversión de esas aportaciones, esa parte de la Pensión, a través de Planes de Pensiones ocupacionales o individuales
  • Finalmente, a través de una concienciación en el la cultura del ahorro, por parte de administraciones e industria aseguradora y financiera, jugaría un papel relevante el ahorro privado individual voluntario ( Tercer Pilar), para aquellos que quieran disponer de una mejor base de ahorros para financiar un nivel de gasto superior durante la jubilación, que lo necesiten por tener ingresos elevados durante su vida activa y por lo tanto estar expuestos a una tasa de sustitución entre último salario y pensión más baja, o simplemente para su tranquilidad ante imprevistos o para trasladar ese ahorro a las futuras generaciones.

¿Cómo complementar el Sistema Público?

Cuando hablamos de complementar las Pensiones Publica o bien a través de un sistema individual o bien de un sistema ocupacional, no hemos de confundir el producto o instrumento final con el medio o canal utilizado para llegar al fin.

No se trata de elegir entre Planes de Pensiones individuales o similares y entre Planes de Pensiones de Empleo o similares, sino de seleccionar el canal adecuado de desarrollo de la Previsión Social complementaria y para mi este es claramente el marco de las relaciones laborares, con la participación de las empresas en su desarrollo y financiación.

Soy partidario de utilizar, para complementar las pensiones obligatorias del primer Pilar en España, un sistema ocupacional impulsado por la negociación colectiva entre los agentes sociales, que sea cuasi obligatorio (significa que es obligatorio para el empleador y voluntario para el empleado, con inscripción por defecto salvo que el empleado renuncie expresamente) o si faltase el consenso necesario o voluntad política para ello, voluntario pero fuertemente incentivado, fiscalmente pero sobretodo con incentivos no fiscales, con una fuerte inversión en concienciación y promoción de la cultura del ahorro.

Ello no es incompatible con flexibilizar, regular y mejorar los instrumentos y soluciones que se pongan a disposición para la previsión, como por ejemplo dando la opción a las Pymes de aportar a Planes de Pensiones individuales, simplificando y flexibilizando los productos colectivos actuales.

SISTEMAS DE PENSIONES OCUPACIONALES EN OTROS PAÍSES A DONDE MIRAR

Un espejo de buenas prácticas donde mirar por parte del legislador y la industria del Seguro y del Ahorro son los sistemas de Pensiones ocupacionales de algunos países europeos, como Holanda, Suecia, Suiza y Reino Unido.

Son sistemas en unos casos obligatorios y en otros casi-obligatorios, que tienen tasas de adhesión entre el 90% y el 100% de los trabajadores y que se desarrollan a través de la negociación colectiva.

Según el Estudio de La Universidad de Melbourne y La Consultora William Mercer (Melbourne Mercer Global Pension) sobre los mejores sistemas de pensiones en el mundo, medido en base a tres indicadores (idoneidad, sostenibilidad e integridad) los sistemas de Pensiones de Holanda, Suecia y Suiza están, junto a los de Australia y Canadá en el Top 5, con Holanda en primer lugar. Reino Unido se sitúa en sexta posición.

En Holanda los planes de pensiones sectoriales (que cubren al 75% de los trabajadores holandeses) en su mayoría son obligatorios y si bien existen otros Planes sectoriales que son voluntarios los mismos están absolutamente generalizados (la obligatoriedad o no la determina el gobierno). Por otro lado los planes de pensiones promovidos por empresa son cuasi obligatorios (obligatorio para la empresa, voluntario para el empleado). El sistema ocupacional holandés que cubre a más de un 92% de los trabajadores holandeses, se beneficia de una tradición de intensa colaboración entre empresas y sindicatos.

El modelo Sueco la parte de capitalización individual opera tanto en la parte obligatoria (primer pilar) donde, adicionalmente al 16% que se aporta al Sistema de Reparto de cuentas nocionales, el empleado ha de aportar un 2,5% de su salario a planes individuales de capitalización, como en el segundo Pilar o sistema ocupacional, donde existe un modelo cuasi obligatorio ( obligatorio para las empresas, voluntario para los empleados: inscripción por defecto) al que están adheridos el 90% de los trabajadores suecos, y en el que la aportación media está en torno al 9%.

El Sistema ocupacional Sueco se funda también en los acuerdos entre los agentes sociales (Confederaciones de empresarios y sindicatos) que han desarrollado los grandes sistemas de Pensiones como el SAF LO- para trabajadores blue collar- o el ITP- White collar. También existen “unfunded Pensions” (Sistemas no exteriorizados en Fondos de Pensiones o aseguradoras) y Planes de Pensiones Corporativos de grandes Empresas gestionados por sus propias fundaciones.

La dificultad de este modelo, sobre el papel casi perfecto y mi favorito, es introducir en un país como España elementos de capitalización en la parte pública u obligatoria del sistema( Pilar I) y el abordar una transición entre modelos, con costes importantes (probablemente pagar dos veces por una generación), siendo más fácil actuar directamente sobre la incentivación y desarrollo del segundo y tercer Pilar para compensar la pérdida de poder adquisitivo de las pensiones públicas obligatorias, o directamente abordar medidas sobre la parte de reparto ( retraso edad de jubilación, incremento cotizaciones, etc.)

El generoso modelo ocupacional Suizo se compone de una parte obligatoria (entran obligatoriamente todos los trabajadores mayores de 25 años que ganen entre 21.000 y 76.000 francos, con aportaciones entre el 7% y 18% del salario pensionable en función de edad) y una parte voluntaria, en la que un 95% de las empresas están dando a sus empleados coberturas adicionales a las establecidas por la ley. Este modelo parece difícilmente exportable a España, no solo por voluntad política, sino además porque un sistema obligatorio como aquel puede asfixiar en competitividad y solvencia a la pyme española. No obstante, es una fuente de buenas prácticas donde mirar.

Reino Unido, cuyo sistema público no es un modelo a exportar a España, al menos no si se quiere mantener la paz social ( la pensión pública básica es casi asistencial – en torno a 115 libras semanales- ), si es un modelo de dinamismo y buenas prácticas del sistema ocupacional donde existe la obligación por parte de las empresas de facilitar a sus empleados mayores 22 y que ganen más de 8.100 libras el acceso a esos Planes de Pensiones Ocupacionales o Individuales ( con aportaciones entre un 8%-Planes individuales y un 9%-Planes ocupacionales). El empleado es inscrito por defecto y se puede dar de baja por petición expresa. Para Las Pyme y autónomos que no quieran constituir un Plan de Pensiones de Empleo, existe la posibilidad de realizar aportaciones a Planes de Pensiones Individuales e incluso los StackeHolders Plans, solución específica para cubrir a trabajadores con rentas bajas.

El régimen transitorio que aplicaron los británicos en hacer obligatoria para las empresas la suscripción de Planes del sistema ocupacional, puede ser un referente para España, en el sentido de hacer obligatoria la provisión de Sistemas Colectivos de Pensiones solo para empresas a partir de cierto tamaño (medianas y grandes), haciéndolo voluntario para las Pymes, al menos en el corto plazo y medio plazo, para evitar ahogarlas con obligaciones financieras añadidas.

LAS VENTAJAS DE UN SISTEMA MIXTO

Implantando un Sistema Mixto conseguimos fortalecer nuestro Sistema de Pensiones combinado las fortalezas del Sistema de Reparto y las del de capitalización. Además, las debilidades de cada uno se ven compensadas con las fortalezas del otro.

El Sistema de Reparto es eficiente para asegurar y dar respuesta a la longevidad, por ser un sistema universal además y poder tirar de impuestos o incrementos de cotizaciones para financiar déficits. Garantiza la equidad (intergeneracional e intrageneracional) y es más solidario. Al ser universal minimiza los costes de gestión. Además, no está expuesto a la volatilidad de los mercados de capitales.

El Sistema de Capitalización está menos expuestos a los riesgos demográficos y económicos (el trabajador se financia su propia pensión). Al ser normalmente global la inversión de sus recursos y llevar aparejada una gestión dinámica, diversifica el riesgo y optimiza la rentabilidad. Es más rentable, en parte porque en los sistemas de capitalización no existe el coste del regalo a la generación inicial de primeros jubilados que no cotizaron y por los que se pagó pensión.

OTROS ATRIBUTOS QUE DEBERÍA TENER NUESTRO SISTEMA DE PENSIONES

Independencia:

Nuestro sistema de Pensiones ha de ganar en rigor e independencia. Que sus ingresos se destinen única y exclusivamente a pagar pensiones, libre de las tentaciones del corto plazo de las distintas generaciones de políticos y gobiernos.

Algunos ejemplos de que esto no ocurre son los siguientes:

  • El Fondo de Reserva de las Pensiones. Durante estos últimos años, se han destinado cantidades de ese fondo a temas que no tienen nada que ver con el pago de las pensiones como son políticas activas de empleo y sus subvenciones y bonificaciones asociadas (a la contratación indefinida).
  • Según algunas fuentes, el Fondo de Reserva de las Pensiones tendría un patrimonio de casi 520.000 millones de euros, sino se hubiesen desviado cotizaciones sociales a otros fines desde primeros de los 90 (y claro está, si hubiese estado creado desde esa fecha).
  • El actual déficit de la Seguridad Social con el Estado, algo más de 17.000 millones de euros, se debe a un préstamo del año 1995 para pagos pendientes del Insalud. Temas concernientes a la Sanidad que, por ser un servicio universal, deberían haber sido financiados con cargo a Presupuesto Generales del Estado.
  • En el apartado de los ingresos, La Seguridad Social dispone de casi 700 centros sanitarios que están siendo explotados por las CCAA a coste cero, sin pagar ningún arrendamiento o compensación.

OTRAS MEDIDAS PARA HACER MÁS SOSTENIBLE EL SISTEMA PÚBLICO DE PENSIONES

Incluir en el sistema solo las Prestaciones Contributivas

Financiar con cotizaciones solo las Pensiones de Jubilación, financiando las pensiones no contributivas (viudedad, orfandad, a favor de familiares) a cuenta de Presupuestos Generales del Estado (con impuestos o con el ahorro de la reducción de gasto ineficiente del estado, etc.).

Extender el periodo de actividad o vida activa

El legislador puede actuar de dos maneras:

1. Legislando el retraso de la edad legal o ordinaria de jubilación. En este sentido:

  • Reducir el periodo transitorio y adelantar la fecha en que estará vigente la edad ordinaria de jubilación de 67 años (que estará vigente en 2027), a ser posible aplicándola con carácter inmediato.
  • Incrementar la edad ordinaria de jubilación más allá de los 67 años para ajustar el impacto del incremento de la esperanza de vida.

2. Incentivar la continuidad en activo más allá de la edad ordinaria, por ejemplo, incrementando derechos pensionables, la compatibilidad entre pensión y vida activa y la reversibilidad a la situación activa desde la situación de jubilado.

En este sentido, La ley 5/2013, de medidas para favorecer la continuidad laboral de las personas de mayor edad y promover el envejecimiento activo, ha supuesto un paso adelante en España para incentivar la continuidad en la vida activa por los mayores, por cuanto ha introducido la posibilidad de la jubilación activa, combinando el trabajo a tiempo parcial o total con la percepción de la pensión de jubilación en un 50%, a la que se puede acceder cuando se disponen de todos los requisitos para percibir la máxima pensión a la que tiene derecho a acceder el trabajador.

Este tipo de medida además es plausible por ayudar a la sostenibilidad del Sistema y por contribuir al envejecimiento activo del jubilado. En este sentido, el Gobierno ha declarado la intención incrementar a un 100% la pensión en el caso de la jubilación Activa

Uniformidad e integración de regímenes

Nuestro sistema Público de Pensiones debe evolucionar a asimilar todos los regímenes e integrarlos en un único régimen o varios, eliminando especialidades, privilegios y diferencias.

Un ejemplo es el régimen de autónomos. Tiene poco sentido tener que pagar desde el inicio, momento en los que solo hay gastos (ligados al inicio de la actividad) sin que se generen ingresos en muchos casos. Esta tasa, que se cobra incluso sin que se generen ingresos, produce fraude (tasa porque los autónomos lo ven como un impuesto y no como ahorro a la jubilación o para otras contingencias)

Por otro lado, es perjudicial para el mismo sistema de pensiones e indirectamente para el trabajador autónomo (porque merma sus derechos pensionables para jubilación) dar la libertad al trabajador de elegir la base por la que va a cotizar. Además, es discriminatorio. ¿Porque en unos regímenes se cotiza por lo que se gana ( hasta los topes de base) y aquí se deja elegir la base? La propuesta sería cotizar por lo que realmente se gana, bajando el tipo de cotización.

Otras posibles medidas de capitalización complementaria, como la mochila austriaca, son eficaces instrumentos de flexibilización del mercado laboral, más que instrumentos de financiación complementaria de las pensiones, aunque sin duda contribuirían.

Transparencia e Información

La credibilidad en el sistema (y con ella un menor fraude en las cotizaciones) se consigue también con la transparencia y con una adecuada información. En España los trabajadores deberían conocer en cada momento de su vida laboral el importe de sus derechos pensionables y su pensión estimada (al menos anualmente), a través de la información que recibiese de la Seguridad Social. Se ha de cumplir ya con el compromiso que asumió la ley de 2011.

CIERRE
En este artículo he abordado la financiación de las pensiones de los hombres y mujeres del siglo XXI. La financiación de las pensiones es algo de lo que se habla mucho, pero tan o más importante es la parte no financiera de la planificación y disfrute de la jubilación: salud y vida saludable, ocio, balance vida laboral y personal, dependencia…

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