Beneficios para Empleados: el Seguro de Protección de Ingresos
¿Cuántas veces os habéis planteado los profesionales de RRHH y Compensación & Beneficios que otros beneficios para empleados, además de los que actualmente se conceden, serían valorados por ellos y altamente motivadores?
Autor: Fernando Martinez-Cue. Socio Director de Martinez-Cue&Asociados y Delegado de AGERS en Catalunya
PLANTEAMIENTO
Cuántas veces habéis comentado con vuestros asesores, consultores y brokers ¿Qué más podemos hacer? ¿Alguna novedad? ¿Algún nuevo incentivo fiscal?
Está última pregunta normalmente va dirigida a si hay novedades en cuanto a incentivos fiscales sobre algún producto o servicio que cubra una necesidad de los empleados, que pueda ser introducido a través del Plan de Compensación Flexible ( “salary sacriface” o sustitución de rentas dinerarias por productos o servicios en especie con beneficioso tratamiento fiscal, manteniendo el coste salarial del empleador) o de los Planes de Beneficios Flexibles.
Tras los Planes de Beneficios y Planes de Compensación más exitosos aparecen algunos aspectos clave:
- La personalización de los beneficios y de la retribución, de tal manera que satisfagan necesidades personales reales y actualizadas a la situación del colaborador en cada momento de su ciclo de vida
- La flexibilidad en la elección ( respetando la sencillez en la gestión)
- Los incentivos fiscales también tiene su protagonismo, aunque no todo es fiscalidad!
- La eficiencia en la gestión, a través de instrumentos como el uso de la tecnología en la comunicación de esos beneficios ( Comunicación de la Compensación Total), en la simulación y contratación de los mismos ( Planes de Compensación Flexible y/o de Beneficios Flexibles), en la administración de los mismos y de la información, así como en el disfrute del propio Beneficio.
- Finalmente, dentro de la anterior, el uso de Big Data y la analítica de datos, para poder ofrecer a empleados soluciones personalizadas en el momento adecuado ( cuando lo necesite), y con los componentes que necesiten y satisfagan sus necesidades ( en este punto además los proveedores de soluciones y productos deben avanzar en la mejora de la “customización” de sus soluciones).
Por otro lado, en los casos en los que os podéis plantear la creación de nuevos beneficios, asumiendo como empleador el coste del mismo, total o parcialmente, e incrementando el presupuesto en retribución, en aras de apoyar objetivos varios como por ejemplo aumentar vuestra competitividad externa en la retribución, equidad interna si procediese, atracción y retención del personal clave…¿ Qué otros Beneficios “novedosos” podemos ofrecer además de los habituales? ¿ Cuales van alineados con el “deber de cuidado” del empleador hacia sus empleados?
SEGURO DE PROTECCIÓN DE INGRESOS
Dentro del mundo de la previsión empresarial complementaria, de la prevención y del deber de cuidado de los empleados, hoy trataremos de una cobertura, a mi juicio, muy poco habitual en España: El Seguro Colectivo de Vida e Invalidez para Protección de Ingresos derivados de la relación laboral, para el caso de fallecimiento o invalidez permanente, promovido por la empresa a favor de todos sus empleados o de algunas categorías profesionales de empleados.
Esta cobertura inusual se canaliza a través de un instrumento de uso más habitual: el Seguro Colectivo de Vida Riesgo que cubre fallecimiento e invalidez permanente. Es un seguro temporal anual renovable, con pago de la prima normalmente anual ( aunque se puede fraccionar) y en el que la obligación de pago por parte de la aseguradora se extingue con el cumplimiento del plazo, y se ha de volver a renovar ( automáticamente si ni tomador ni asegurador solicitan la cancelación por anticipado) y por lo tanto abonar prima. Son seguros que no generan provisión matemática (patrimonio) capitalizable. Para cumplir con la finalidad de Protección de Ingresos, se complementan con un Seguro Colectivo de Rentas ( normalmente temporales), en el que con el capital cubierto en el Seguro de Vida Riesgo se contrata una renta, que cubra el pago del importe periódico ( normalmente mensual) de protección de ingresos garantizado en el compromiso, durante el plazo establecido.
¿PORQUE EL SEGURO DE PROTECCIÓN DE INGRESOS?
¿Habéis pensado alguna vez en asegurar, para caso de una ocurrencia de una desgracia personal o familiar, los ingresos de vuestros directivos y/o empleados ( o un porcentaje de los mismos) hasta la fecha de hipotética jubilación o hasta que ya no sean tan necesarios esos ingresos para asumir los gastos que afronta la familia (ejemplo hasta que cumpla 21 -o mejor 25 años- el más pequeño de los hijos)?
¿Las coberturas de vida y accidentes recogidas en convenido colectivo sectorial, convenio de empresa, acuerdos individuales o concesión unilateral de la empresa más lo que el empleado contrata a título individual (seguros de vida y accidentes particulares) son suficientes para cubrir el brecha real de ingresos que se genera para la familia en caso de fallecimiento o invalidez de uno de los progenitores o del proveedor principal de ingresos en la familia?
¿En que medida valorarían los directivos y los empleados una cobertura de Protección de Ingresos para el caso de fallecimiento o invalidez permanente, garantizando un porcentaje del salario? ¿Cuánto les conectaría emocionalmente a la compañía? ¿ Mejoraría la imagen de a compañía hacia los grupos de interés y la Employer Branding para atraer talento?
Es una realidad que en España, casi todos los beneficios privados ligados a coberturas complementarias de seguridad social, (ej. vida, incapacidad permanente, invalidez temporal, accidentes, jubilación, desempleo), no son tan valorados por los empleados como lo son en otros países ( por ejemplo, en los países anglosajones son parte critica dentro del paquete retributivo, en la toma de decisiones para aceptar ofertas de empleo). Esto es debido a una, hasta ahora, buena cobertura de Seguridad Social pública en España.
La excepción a esta realidad de las coberturas previsionales son los seguros médicos, que por varios motivos es uno de los beneficios más valorados (según indican las diferentes encuestas):
- Por ser un seguro «tangible»: de uso y disfrute inmediato
- La posibilidad de poder evitar listas de espera ( importante en el caso de enfermedades no graves)
- La posibilidad de elegir especialista (especialmente en especialidades sensibles como pediatría y ginecología),
- La comodidad de la estancia en régimen hospitalario, importante en el caso de intervenciones de bajo riesgo ( ej. casi todos los partos)
- La inclusión de otros servicios complementarios., etc.
Los empleados valoran más los beneficios de uso y disfrute inmediato, además de “customizables” a su situación personal y tangible en cada momento de su vida: la guardería, el transporte, ticket/tarjeta comida, coche de compañía, la formación, gimnasios, extensión de vacaciones, parking, ( y por supuesto, a la cabeza, el seguro médico). Son beneficios tangibles, que no son percibidos como etéreos e improbables, como lo es la posibilidad de que ocurra un hecho traumático del que cubrirse. En cambio, los Planes de Pensiones y de Jubilación, son principalmente valorados por aquellos empleados con salarios más altos que tendrán en el momento de retiro una tasa de sustitución más baja ( una caída importante de ingresos entre el último salario y la primera Pensión).
En resumen, estas fórmulas de protección de ingresos, más habituales en otros mercados laborales, como en los países anglosajones y en el mercado mundial de expatriados (principalmente para nómadas globales), no tienen demasiado interés en España por varios motivos:
• Generosa cobertura pública ( especialmente en el caso de invalidez permanente absoluta y Gran Invalidez)
• Ocurrencia del riesgo, que materializa el beneficio económico ( la prestación), incierta e improbable. No obstante, habría que decir que el beneficio existe ya solo con estar cubierto: la tranquilidad de «estar seguro»
• Coste alto para la empresa, en función del nivel de cobertura
• Falta de información
• Ocurrencia del riesgo, que materializa el beneficio económico ( la prestación), incierta e improbable. No obstante, habría que decir que el beneficio existe ya solo con estar cubierto: la tranquilidad de «estar seguro»
• Coste alto para la empresa, en función del nivel de cobertura
• Falta de información
Pero estar preocupado y ocupado, exige que el empleado y su empresa ponga la mirada en su futuro, en sus riesgos y en su protección.
Las coberturas de Protección de Ingresos ligadas a contingencias de fallecimiento o invalidez permanente no serán, por lo general, un beneficio de bajo coste. Esto no significa caro en absoluto, sino simplemente que el importe que se está asegurando en términos económicos puede ser elevado, dependiendo del porcentaje de salario que se garantice.
Además, ¿Cuánto de beneficioso puede llegar a ser? y ¿ que bien percibido por los empleados puede ser con una adecuada comunicación?. Comunicación que informe sobre cuestiones como por ejemplo ¿ porque y para que cubrirte? ¿Cuánto te cubre? ( capitales y rentas cubiertas, garantías cubiertas), cuanto invertimos en cubrirte adecuadamente…
ASEGURAR ADECUADAMENTE, PERO TAMBIÉN GERENCIA DE RIESGOS PERSONALES
Como indica Zurich Seguros en su informe «La Protección de Ingresos en España», sólo el 28% de los españoles cuenta con un seguro que le garantice seguir disponiendo de ingresos en caso de que una situación le impida trabajar. La aseguradora apostilla en este informe, a mi juicio con mucha razón, que «son las empresas quienes también tienen un papel clave para promover la reducción del riesgo de pérdidas de ingresos. Los empleadores podrían reforzar sus programas de salud y prevención de riesgos laborales para disminuir las posibilidades de que sus trabajadores sufran una enfermedad o accidente que les incapacite para trabajar. También podrían ofrecer puestos de trabajo más flexibles (por ejemplo a tiempo parcial) para los trabajadores de más edad o que vean reducidas sus capacidades».
En este sentido, el papel de las empresas es relevante, no solo en la protección y aseguramiento de estos riesgos personales (de fallecimiento e invalidez), sino en control y gestión de los mismos: identificación, análisis, evaluación, tratamiento ( eliminación, reducción, prevención y transferencia/aseguramiento). Ello a través de una intensa colaboración entre las Áreas de RRHH y de Gerencia de Riesgos, sobre la que escribiremos en el futuro.
Acabo con algunas preguntas, en relación a la importancia de la identificación, evaluación, prevención y tratamiento, previa a la transferencia del riesgo:
- ¿Cuántas vidas salvan o invalideces previenen los reconocimientos médicos que nos hacemos anualmente? ¿ y si nos lo hiciésemos semestralmente o más habitualmente?
- ¿ Cuantas vidas se pueden salvar, invalideces prevenir e IT evitar cuando una empresa implanta programas de alimentación saludable, practicas saludables y ejercicio físico, salud y bienestar mental de los trabajadores?
- ¿ Y si tuviéramos programas reducción de estrés, o desarrolláramos culturas empresariales con entornos laborales «sin estrés» o con menores niveles de estrés?
- ¿Y la importancia de garantizar la seguridad en los medios de desplazamientos?
- ¿Cuántas bajas laborales de corta duración evitan una adecuada conciliación familiar y opciones como el teletrabajo o trabajo flexible?
- ¿Cuantas vidas salvadas, invalideces permanentes y temporales evitadas o atenuadas, en industrias con elevados riesgos físicos para las personas, gracias a una adecuada prevención y mitigación, y cuantas más se evitaran con una mejora continua en la prevención combinada con cambios disruptivos ( literalmente apartar a las personas de cualquier situación de riesgos «físicos»-salvo residuales-, poniendo en su lugar a robótica e inteligencia artificial)?…
Todo esto, además consigue una mayor motivación, fidelidad y rendimiento del primer activo de las empresas: SU GENTE.
Hasta aquí la primera parte del artículo. En la segunda parte, profundizaremos en el Seguro de Protección de Ingresos: sus coberturas, como diseñarlo e implementarlo, a quien ofrecérselo, y una breve mención al tratamiento fiscal del mismo.
Acerca del Autor:
Fernando Martinez-Cue. Socio Director de Martinez-Cue&Asociados y Delegado de AGERS en Catalunya. Profesor y Coordinador de Módulo del Programa de Experto en Riesgos, Risk Center Facultad de Economía y Empresa, Universidad de Barcelona.
