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Seguro Colectivo de Protección de Ingresos (Parte II )

En esta segunda parte profundizamos en que se puede cubrir con el Seguro de Protección de Ingresos, a quien conceder este beneficio, como diseñarlo e implementarlo, así como una breve mención a su tratamiento fiscal.

Autor: Fernando Martínez-Cue. Socio Director de Martinez-Cue&Asociados y Delegado de AGERS en Catalunya

Ver Parte I: Beneficios para Empleados: el Seguro de Protección de Gastos

¿QUE PUEDE CUBRIR LA COBERTURA DE PROTECCIÓN DE INGRESOS?

Cubre el gap de ingresos que se produce, por una invalidez o fallecimiento, hasta una fecha determinada. Por ejemplo: hasta la que hubiera sido la hipotética jubilación del emplead; hasta cierta edad de los descendientes a cargo (ej. 21 años); otro momento diferente determinado por el tomador en base al compromiso( ej. durante 10 años).

  • Se garantiza un capital necesario (valor actual) para adquirir la renta futura (actuarial), normalmente temporal, que cubra la brecha hasta un porcentaje del salario:
    • Por ejemplo 80% del salario neto ó 80% x (ultimo salario neto-prestación pública).
    • El porcentaje de garantía puede establecerse sobre salario bruto ( más generosa y de cálculo  más fácil) o sobre salario neto ( más barato por ser menor la base sobre la que se aplica el %).
    • Si se quiere simplicidad en la implementación y gestión sería aconsejable o bien garantizar simplemente un % de salario ajustando el porcentaje  ( sin restar prestación pública) o bien hacer estimaciones generales ( uniformes) de la prestación pública.
    • Anualmente se actualizan, en función actualización de variables como salario y edad.

Nivel de cobertura adecuado:

  • En función del presupuesto disponible  (en relación al grupo a cubrir y alcance de la cobertura de protección de ingresos) un nivel de garantía entre más que razonable y generoso podría estar entre un 50% y un 80% del salario neto.
  • Téngase en cuenta que algunos de los empleados, principalmente directivos y aquellos con salarios altos, podrán tener seguros de vida contratados a título particular, y que haya gastos familiares o personales que desaparecen con el acaecimiento de una invalidez permanente absoluta o un fallecimiento (por existir Seguros de Protección de Pagos/Gastos o simplemente porque desaparece el gasto), como por ejemplo:
    • Amortización de crédito hipotecarios y otros créditos, por pago de los seguros de vida afectos a los mismos
    • Algunos empleados están asegurados en seguros de continuidad de estudios de escuelas privadas o AMPAs
    • en caso de fallecimiento, desaparecen gastos personales de finado ( hobbies, vehículo propio, ropa, alimentación, necesidad de ahorro personal a la jubilación etc.…). Los gastos en caso de invalidez cambian ( ej. desaparecen gastos por ciertos hobbies).
  • Las rentas garantizadas podrán ser constante o revalorizables en un % o por otro modo de revalorización determinable.
  • En el cálculo del capital necesario a asegurar para suscribir la renta garantizada se deberían descontar o minorar por:
    • los capitales ya  asegurados por seguros colectivos de convenio colectivo o otros seguros colectivos de vida riesgo a favor del empleado ya existentes ( o se integrará esta cobertura en el Seguro de Protección de Ingresos),
    • y  las provisiones matemáticas a favor de empleado en Seguros Colectivos de Ahorro Jubilación ( que incluyan garantía de invalidez permanente y/o fallecimiento) y/o patrimonio en Planes de Pensiones de Empleo derivado de aportaciones del empleador.
  • El nivel de Protección podría estar condicionado por limites externos como tope máximo de capital asegurado aceptado por la aseguradora, cúmulos, etc.
  • Se podrían incorporar franquicias ( se empieza a cobrar la renta a partir del mes X desde acaecimiento de la contingencia)

Beneficiarios

  • En el caso de invalidez permanente, el beneficiario es el propio empleado: con el capital devengado en el seguro de Vida Riesgo se contrata un seguro de rentas hasta la fecha indicada ( o hasta fallecimiento si es previo a esa fecha, aunque se pueden establecer reversiones a favor de cónyuge y/o descendientes )
  • En el caso de fallecimiento, con el capital devengado se podrán constituir una única renta periódica ( ej. a favor de cónyuge u otro beneficiario) o fraccionar el total en rentas  a favor del cónyuge y/o de hijos/s en los porcentajes que se determinen. Con el capital devengado se contrata una seguro de rentas a favor de esos beneficiarios.
  • Podrían establecerse reversiones,  por ejemplo a favor de los hijos en caso de que el beneficiario del Seguro de Rentas fuese exclusivamente el cónyuge viudo, para el caso de fallecimiento del mismo antes  de la fecha de fin de pago de la renta/cobertura de la brecha de ingresos.

¿Participación en Beneficios?

  • Si bien se puede establecer una Participación en Beneficios (PB) a favor de la empresa tomadora, sobre los resultados técnicos de la póliza, lo cual es práctica habitual en España  en los Seguros Colectivos de Vida Riesgo ( y  excepcional en el resto del mundo salvo en programas internacionales pools), en mi opinión es altamente desaconsejable.
  • Opino que es mejor ajustar la prima al máximo posible «ab initio» y simplificar la administración del seguro. La caída de retribución del bróker consultor por su trabajo, debido la bajada de prima ( sobre la que se aplica el % de comisión) en la opción de seguro sin PB, se evitaría pactando con el cliente la subida del porcentaje, muy justificada en una solución tan laboriosa como esta que tratamos.

 GARANTIAS

Un  Seguro de Protección de Ingresos podría incluir las siguientes garantías:
  • Fallecimiento ( garantía principal)
  • Invalidez permanente absoluta para todas las profesional (IPA) y gran invalidez
  • Invalidez permanente total para la profesión habitual (IPT)
  • Invalidez Temporal-IT ( incluida en la misma póliza o una complementaria)
  • Otras posibles: incapacidad permanente parcial para profesión habitual

IMPLICACIONES Y CONSIDERACIONES PRÁCTICAS SOBRE LAS GARANTIAS

La Cobertura de Protección de ingresos para Invalidez temporal (IT) puede no tener sentido en determinadas ocasiones:

  • En aquellas organizaciones en las que por convenio colectivo se mejora y complementa hasta el 100% del salario la cobertura pública por IT (del 60% de base reguladora de seguridad social).
  • En aquellos casos que  el complemento llega hasta el 100% de la base reguladora, la protección de ingresos tendrá sentido para empleados con salarios superiores a bases máximas de cotización.

No obstante, pese a no haber gap de ingresos en esos casos, la empresa se puede plantear exteriorizar y asegurar su compromiso de complemento de esas prestaciones públicas por IT.

Incluir la garantía de incapacidad permanente total para la profesión habitual ( IPT), supondría un extra coste  en la póliza ( mayor frecuencia siniestral /probabilidad de ocurrencia que la IPA) y, a nivel teórico, no se justificaría, por la posibilidad que tiene el empleado de desempeñar otras profesiones diferentes y por lo tanto generar otros ingresos.

No obstante, la realidad en muchos casos es muy diferente.  La prestación pública a percibir en caso de incapacidad permanente total, como norma general, es el 55% de la base reguladora en el caso de menores de 55% años y del 75% en el caso de mayores de 55 años que se encuentren en ciertas circunstancias que presuman la dificultad de obtener empleo en una actividad distinta de la habitual ( como la preparación general o especializada y las circunstancias sociales y laborales del lugar de residencia). Por lo tanto si existiría Gap de ingresos difícilmente neutralizable ( en el caso de empleados en o por debajo de bases máximas un 45% – hasta 55 años- y 25% – más de 55 años y circunstancias especiales-respectivamente).

A pesar de que la IPT determina la incapacidad para desempeñar la profesión habitual y no para otras profesiones, por lo que, insisto solo a nivel teórico, el empleado podría trabajar en otro tipo de trabajo, la realidad del  empleo en España y la alta tasa de paro estructural, hace muy difícil en muchos casos la recolocación en otros trabajos para muchos profesionales.

A ello únase el hecho de, que especialmente en épocas de crisis y restricciones presupuestarias,  son declaradas como invalidez para la profesional habitual situaciones severas de salud que difícilmente permitan trabajar en cualquier empleo digno. En está línea de argumentación, la recolocación profesional de un «White collar» con una IPT y por lo tanto con un gap de ingresos, es una tarea complicada.

Son destacables las empresas y convenios colectivos con compromisos de recolocación en otros puestos de trabajo de los empleados a los que se haya declarado una incapacidad permanente para la profesión habitual, como una medida mitigadora. Estas medidas son más complicadas en los casos de recolocación de personal de oficinas y además habrá que ver su aplicabilidad en los nuevos escenarios resultantes de la 4ª revolución industrial ( en la que muchos trabajos serán realizados por robots),  y como afecta a la competividad de la empresas que aplican estas medidas ( ej. capacidad de adaptación de esas personas «reubicadas»).

Por lo tanto, la realidad dice que en el caso de la Invalidez permanente total si es importante complementar la brecha de ingresos.

En el caso de la invalidez permanente absoluta para cualquier profesión (IPA), al  ser la prestación por la misma, como regla general, un 100% de la base reguladora ( salvo topes de pensión máxima), la brecha de ingresos, y por lo tanto la cobertura que debería tener el seguro de protección de ingresos, aparecería en el caso de empleados con salarios por encima de la base máxima de cotización ( 45.014 euros en 2017).

Es importante concienciar sobre la importancia de la cobertura de la invalidez permanente para los solteros porque, aunque no tengan familia a cargo, el gap de ingresos para el profesional que la sufre es importante. Además dependiendo del grado de invalidez necesitará de cuidados o incluso un cuidador a tiempo completo ( gran invalidez), y quizás no tenga familia cercana que se encargue de él/ella.

 ¿ Se puede contratar únicamente la Invalidez permanente?

Para aquellas empresas cuyo interés sea cubrir exclusivamente la brecha de ingresos por invalidez permanente de sus trabajadores o directivos, pueden tener dificultades para encontrar en el mercado de seguros la cobertura sin fallecimiento o incluso con un capital por fallecimiento mínimo, debido a que la regla general para aceptar la suscripción del resto de garantías, es que ha de contratarse la garantía principal de fallecimiento y ha de hacerse por un capital como mínimo igual al resto de garantías.
Pese a ser difícil, si es posible llegar a encontrar cobertura, siempre que el compromiso este documentado en convenio colectivo o otro acuerdo documentado por compromiso por pensiones y se trate de un colectivo cerrado en el que se aseguren todos sus miembros  y no sea de libre adhesión ( ej. toda la plantilla, todo el equipo directivo, etc.).
Que sea «conditio sine qua non» asegurar  la garantía principal de fallecimiento es un requerimiento muy común del seguro en España, que no ocurre en  otros países occidentales, y que en mi opinión, la industria debe plantearse revisar.

¿ A QUIEN CONCEDER ESTA COBERTURA/BENEFICIO?

Potencialmente a toda la plantilla. Podemos también segmentarlo para algunos de los grupos que hayamos  identificado como personal clave ( directivos, mandos, técnicos, altos potenciales).
Algunas consideraciones a continuación.
Hacerlo para toda la plantilla supone costes altos que, dependiendo del % de salario garantizado y la duración de la garantía, podrían ser difícilmente asumibles
Hacerlo para empleados con ingresos inferiores a base máxima de cotización a la seguridad social puede no ser necesario para el caso de invalidez permanente absoluta, porque la pérdida de ingresos será nula poco significativa.
En el caso de expatriados y empleados con movilidad internacional parece un elemento retributivo importante para atraer al talento, y pasar talento local a talento internacional, especialmente en ciertos tipos de expatriación ( nómadas globales que pasan su vida laboral de un destino a otro sin volver al país de origen), y para ciertos destinos ( asignaciones a países con condiciones de vida difíciles).
El riesgo de brecha de ingresos de que estamos tratando, en ocasiones afecta más negativamente a mandos intermedios, técnicos y otros de empleados cualificados, que a Directivos. En bastantes organizaciones grandes la alta dirección, los directivos, y muchos de los expatriados, disponen de coberturas de vida e invalidez a su favor generosas con capitales asegurados altos.

No café para todos

Con una cobertura de “café para todos” dentro de una misma categoría laboral   (mismo capital asegurado), no se están cubriendo personalizada y ajustadamente el gap de pérdida de ingresos, pudiendo ser la cobertura menor o incluso mayor de la que debiera corresponder.

Un ejemplo:

  • Dos directivos de un comité de dirección que gozan de las mismas condiciones retributivas.
  • Entre su paquete de beneficios disponen de un seguro de vida:  capital asegurado 500.000 euros.
  • Uno de  59 años, con esposa dependiente y sin hijos a cargo. El otro 38 años, con 2 hijos pequeños a cargo, con esposa con trabajo retribuido con ingresos medios-bajos.
  • En caso de que ambos sufrieran una invalidez permanente este mismo año, la brecha de ingresos hasta, por ejemplo, la edad de jubilación es mucho mayor para el joven directivo.
  • Además, el joven va 21 años por detrás en generación de ahorro para la vejez.
  • 500.000 euros puede ser un capital adecuado para cubrir la brecha de ingresos hasta la jubilación del más maduro ejecutivo y en cambio ser insuficiente para el joven directivo.
  •  Gastos ordinarios superiores en la unidad familiar del joven directivo, con hijos en la primera etapa escolar y con toda la etapa formativa por delante, situación en la que normalmente no se encontraría el directivo más senior pese ser su mujer dependiente.
  • Si se garantizase un complemento por invalidez y fallecimiento hasta el momento de jubilación, el importe a asegurar por el joven directivo sería superior: garantizar, por ejemplo, un 65% de (salario actual -prestación publica) durante 29 años supone un capital asegurado mucho mayor que garantizarlo para 6-7  años (Téngase en cuenta además que se jubilaran con distintas edades).
  • Por lo tanto también  será mayor el  importe de la prima que pagamos por el joven, aunque queda atenuado en parte por el significativamente mayor coste actuarial de las tasas que pagaríamos por el directivo mayor ( precio por unidad monetaria asegurada) , por la mayor probabilidad de que ocurra alguna de las contingencias cubiertas cuanto más mayores nos hacemos.

Por lo tanto, ¿ es más adecuado proteger contra las brechas de ingresos de manera uniforme a todo un colectivo ( ej. para todos un 50% de salario durante 5 años en caso de invalidez) o es mejor introducir criterios de personalización que afectan a la brecha ( teniendo en cuenta edad, nivel salarial que determine unos % o otros, situación familiar)?

En mi opinión, Equidad retributiva es tratar igual a iguales y diferente a diferentes:

  • No significa garantizar  el mismo capital asegurado, se trata de reponer cada brecha a unos niveles, teniendo en cuenta las circunstancias de cada empleado (y su categoría profesional)
  • Que si es necesario se  garantice más capital asegurado y más  renta y/o pagando más prima por uno que por otro, aunque sean iguales en categoría profesional

BREVE REFERENCIA AL TRATAMIENTO FISCAL

De acuerdo a la normativa de IRPF, tendrá carácter obligatorio la imputación fiscal a los asegurados de las primas pagadas en los contratos de seguro colectivos de vida riesgo.

Por lo tanto, será considerado rendimiento del trabajo en especie y la misma generará un ingreso a cuenta. Este ingreso a cuenta en principio es soportado por el trabajador, pero la empresa podría asumir el coste de ese ingreso a cuenta sin repercutírselo al empleado, como retribución en especie adicional, y así maximizar el beneficio del empleado, incrementando su propio coste retributivo.

Si quiere información el tratamiento fiscal de las prestaciones para los beneficiarios contáctenos.

CIERRE: HACIA UN ENFOQUE DIFERENTE

En el mundo del Seguro, de la mediación y de la Consultoría de Employee Benefits en general, se pone foco en asegurar los compromisos por pensiones por fallecimiento en invalidez existentes, recogidos en convenio colectivo o en otro tipo de compromiso, en seguros colectivos de accidentes y de vida, con una competencia feroz por ofrecer el mejor precio al cliente. Y en bastantes casos se hace con calidad y valor al cliente.
Hablamos ahora de dar un paso más: pasar de la buena asesoría y mediación de seguros, a la consultoría creativa que, respetando la rigurosidad técnica, da soporte en la evolución de los modelos y en la construcción nuevas soluciones para nuevos tiempos, aportando un nuevo valor:
  • Convenciendo al cliente, a nivel estratégico de decisión  (a la Dirección General de la empresa y Dirección de RRHH) del valor que aporta al capital humano la creación de estas nuevas coberturas y por lo tanto a su atracción y retención y por ende a la competitividad y a los resultados sostenibles de la empresa.
  • Ayudar a definir las soluciones personalizadas y a medida para cada organización en función de sus propias necesidades y características (teniendo en cuenta también  el presupuesto disponible)
  • Concienciar de la necesidad:
    • sensibilizar a las empresas de España que han invertir en protección de ingresos de sus directivos y empleados  y adecuarla a los riesgos y a las exposiciones reales a cubrir. Ello unido a un proceso mejora de mejora continua en la prevención, seguridad y salud laboral ( física y psíquica).
    • Concienciar y sensibilizar a los empleados sobre la importancia de esta inversión que hace la empresa. Concienciar a los representantes de los trabajadores sobre la conveniencia de que este Beneficio este en las mesas de negociación.
Los resultados no son a corto plazo. Hay que invertir tiempo. Este Beneficio de mitigación brechas de ingresos es, en casi todos los casos, de nueva creación. Ha de estudiarse, calcularse, plantear escenarios, recalcularse, escalarse, discutirse, aprobarse, cotizarse, seleccionar aseguradora, COMUNICARSE, gestionarse y administrarse.

Retorno de la inversión

Un reto nada fácil es demostrar que el gasto que implica la Protección de ingresos, como parte del paquete de Beneficios y de la Compensación Total, es realmente una inversión, que aporta un ROI cuantificable en términos de retención y desempeño del personal. Ayudaría a ello el apoyarlo en encuestas de valoración de beneficio por parte de los empleados y en candidatos y en sensibilización a los mismos sobre su valor aunque sea como intangible.

Caso Google

Termino mencionando el caso de Google en relación a la Compensación por fallecimiento: la compañía proporciona al cónyuge de un empleado fallecido el 50% de su salario durante los diez años siguientes a la muerte ( ABC,Economista).

Si quiere profundizar en como estudiar, diseñar, implementar y contratar un Seguro Colectivo de Protección de Ingresos o necesita otra información, por favor, contáctenos aquí .

Acerca del Autor:

Fernando Martinez-Cue. Socio Director de Martinez-Cue&Asociados y Delegado de AGERS en Catalunya. Profesor y Coordinador de Módulo del Programa de Experto en Riesgos, Risk Center Facultad de Economía y Empresa, Universidad de Barcelona.

employee benefits, gerencia de riesgos, seguros, seguros de Vida, talento

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