Trato sobre esquemas para la creación de paquetes de Beneficios Flexibles para empleados, a través de una bolsa dineraria canjeable en beneficios Previsionales.

Autor: Fernando Martínez-Cue. Socio Director de Martinez-Cue&Asociados y Delegado de AGERS en Catalunya. Investigador en beneficios de jubilación y protección

¿ Que es el Plan de Previsión Flexible?. Funcionamiento:

La Compañía empleadora, pone a disposición de un determinado grupo de directivos o de todos o parte de los empleados, mediante una concesión unilateral, acuerdo colectivo o individual, una bolsa dineraria no consolidable en salario dinerario, para destinar a la adquisición por parte de la EMPRESA de uno o varios beneficios adicionales a la retribución dineraria de la que cada directivo/empleado podrá disponer libremente, dentro de unos límites, con las siguientes condiciones:

• Cada directivo tendrá a su disposición anualmente un determinado importe que podrá destinar a la adquisición de un paquete de productos ofertados por la Compañía
• En caso de que los productos elegidos por el empleado no consuman la totalidad de la cantidad puesta a su disposición, la Compañía NO le entregará la diferencia en metálico.
• Si el importe de los productos elegidos por el empleado supera la cantidad puesta a su disposición, el excedente se le restará de la retribución dineraria fija, aplicando en ese caso una novación al contrato de trabajo
• Los productos ofrecidos son de tipo previsional
• Los productos previsionales sobre los que el grupo de directivos o empleados beneficiarios podrá optar, se propone que sean:
• Plan de Jubilación (Seguro Colectivo de Jubilación)
•  Seguro Médico. En caso de que ya existiese un seguro médico como beneficio corporativo para el grupo se podría ofrecer la mejora del Seguro Médico:
  • bien pasando de cuadro médico con el proveedor actual a libre elección o reembolso de gastos
  • bien incluyendo a los miembros de la familia (cónyuge e hijos)
• Seguro Colectivo de Vida Riesgo (Fallecimiento e invalidez). En caso de que ya existiese un seguro colectivo de vida en el que el grupo estuviese asegurado, se podría ofrecer el incremento de capital asegurado o en los casos que fuera posible inclusión de nuevas garantías

Estructura propuesta para el programa:

• Es conveniente un modelo mixto en los que un mínimo se destina obligatoriamente a un beneficio o a una combinación de beneficios y otra parte se deja a libre elección del directivo.
• Importe a favor de cada directivo/empleado a destinar al conjunto de esas soluciones /beneficios:
  •  a determinar en función de presupuesto disponible, competitividad retributiva sectorial y categoría profesional
  • Ejemplo: 10% del salario fijo anual (ej. un/a directivo/a con un salario de 100.000 euros tendrá derecho a 10.000 euros para destinar a los instrumentos de previsión)
• Se aconseja establecer un tramo mínimo obligatorio para aportar al plan de jubilación, ej. 5% del salario (5.000 euros en el ejemplo indicado)
• Si no existiera actualmente seguro de vida riesgo (fallecimiento e invalidez) a favor de los directivos, es conveniente establecer un mínimo obligatorio de beneficio de seguro de vida a favor del directivo:
  •  Bien determinado por importe prima (ej.1% salario=1.000 euros de prima, que en función de edad y sexo determina un capital asegurado de “X”.
  • Bien por capital asegurado: ej. para todos 2 veces el salario (en el caso de un directivo con salario 100.000 euros X 2 veces= 200.000 euros capital asegurado). Recomendamos esta opción. La misma determinará un precio diferente, dependiendo de la edad, sexo y salario del directivo asegurado.
  • Recomendamos que este beneficio no se deje a la libre elección del directivo, y para cumplir con el “duty of care” por parte de la empresa se debería establecer una cobertura mínima obligatoria para evitar situaciones delicadas en caso de ocurrencia de una situación dramática y que no esté asegurado el directivo.
• Cobertura adicional de elección voluntaria. Para el segundo tramo de bolsa monetaria sobrante el directivo podrá elegir entre:
  • O bien contribuir al Plan de Jubilación el importe restante de la bolsa (ejemplo restante 4% sobre salario)
  • O bien destinar ese tramo de la bolsa a mejorar la cobertura de salud actual, pasando de cuadro médico a reembolso (= libre elección), o, si no estuvieran incluidos dentro del beneficio corporativo, incluir los familiares
  •   O bien Mejorar el capital mínimo asegurado por el seguro de vida (fallecimiento e invalidez), dentro de los límites máximos fijados por la aseguradora
• En el momento de diseño del Plan de Previsión Flexible, se ajustan importes y/o porcentajes en función de costes presupuestados por las compañías de seguros por el up-grade del seguro salud y por el seguro de vida
• Si la EMPRESA tiene establecido un Plan de Retribución Flexible y así lo decide, se puede integrar dentro del menú del Plan de Retribución Flexible de los directivos el Plan de Previsión Flexible, para que simulen y se informen dentro de la herramienta web, así como para utilizarla como herramienta de comunicación de beneficios y de la Compensación Total.

¿A quién ofrecerlo?

Opciones:

• Para el comité de Dirección o acuerdos individuales específicos
• Otros colectivos: reportes comité de dirección, personal clave (altos potenciales, mandos, técnicos)
• Toda la plantilla: en este caso y en caso de ofrecerlo a un porcentaje numeroso de la plantilla, evaluar previamente impacto presupuestario y relación entre costes y valoración por parte del grupo

Consideraciones Finales

• Si se decide incluir seguro de vida riesgo dentro del Plan de Beneficios Previsionales Flexible, se recomienda establecerlo como un beneficio obligatorio, al menos en un capital asegurado mínimo determinado (con posibilidad de mejora). Ello por los siguientes motivos:
  • Reforzar el deber de cuidado de la empresa a sus directivos/empleados
  • Evitar situaciones delicadas en los casos de desgracias, en las que se pueden encontrar casos de directivos siniestrados sin cobertura cuando el resto de los directivos si la tienen
  • Perdida de economías de escalas (prima/precios mucho mayores en colectivos abiertos que cuando es un colectivo cerrado)
• Pese a que se establezcan coberturas mínimas obligatoriamente contratables para cada beneficio y persona y por lo tanto ser colectivos cerrados, la personalización de niveles de cobertura y capitales en seguros de vida y en seguros de salud puede producir anti selección y suponer exclusiones o restricciones y límites de cobertura por parte de las compañías de seguros y preexistencias, así como suscripción médica previa al alta ( reconocimientos y/o boletines de salud) así como incrementos en los precios ( tasas). Se debe estudiar caso a caso con la/s aseguradora/s
• Por lo motivos antes indicados y por sencillez de gestión, se recomienda limitar la flexibilidad de elección por parte de los directivos o empleados incluidos en el plan, en cuanto a capitales a asegurar, importe prima, y fijar bloques o niveles de cobertura predeterminados a elegir entre ellos. Ej. Seguro vida:
  • Cobertura básica obligatoria: capital asegurado igual a 1 salario anual
  • Mejora:
    • Opción 1 mantener cobertura básica
    • Opción 2: capital asegurado igual a 2 salarios
    • Opción 3: capital asegurado 3 salarios
• El Plan de Previsión Flexible no es un Plan de Retribución Flexible ( sustitución de rentas dinerarias-salario bruto- por beneficios en especie).
• Toma las bases de los Planes de Beneficios Flexibles ( beneficios corporativos de libre elección adicionales a la retribución dineraria) aunque focalizado en beneficios de protección y previsionales
• Es recomendable que el empleador ponga a disposición del grupo de directivos/empleados beneficiarios del Plan, «asesores de previsión» que asistan y ayuden a los directivos a tomar decisiones en relación a su al tipo y nivel de protección/previsión, en función de su realidad personal y familiar, aspectos cuantitativos y otros aspectos cualitativos ( forma de vida, creencias y principios, etc.). Normalmente estos asesores de previsión deberían aportarlos los proveedores dentro de su pack de servicios ( aseguradoras, o brokers o consultores).

Acerca del autor:

Fernando Martínez-Cue Socio Director de Martinez-Cue&Asociados y Delegado de AGERS en Catalunya. Profesor y Coordinador de Módulo del Programa de Experto en Riesgos, Risk Center Facultad de Economía y Empresa, Universidad de Barcelona.