Detrás de las respuestas al trabajo de los mayores en los próximos años estarán en buena medida un nuevo marco de relaciones trabajo, el trabajo flexible y (a partir de la jubilación) la jubilación activa, el freelancing o emprendimiento, la economía colaborativa, así como la capacidad de adaptarse a las oportunidades y retos de la digitalización y la economía digital. Asimismo, van a ser críticas la formación constante para adecuarse a los nuevos roles requeridos (especialmente formación en habilidades y en menor medida, aunque también, en competencias y conocimientos, con una visión de aprendizaje constante más que de conocimiento) y la capacidad de adaptación a las nuevas realidades.

«El área de adquisición de talento se ha vuelto estratégica para muchas organizaciones. Estas tenderán a reducirse manteniendo sus equipos propios para trabajar la estrategia, el core de la compañía, y todo lo demás se externalizará y la mayoría de los trabajos se digitalizarán, robotizarán. Esas posiciones core serán cada vez más claves para las organizaciones y necesitarán de procesos de atracción y evaluación del talento cada vez más profesionalizados. La evaluación de los candidatos va a seguir necesitando de implicación humana pero cada vez más apoyada por herramientas científicas. El consultor debe ir más allá y asesorar en qué entornos maximizar el talento del candidato, como sacarle máximo partido».

En un estudio llevado a cabo en 2016 por Human Age Institute en el que se consultaron a 3.791 empresas de 8 paríses europeos (entre ellos España), una de las preguntas de investigación fue: ¿cuál será el factor clave para el éxito del Talento en los próximos cuatro años? Se apuntaron 3 factores: capacidad de aprendizaje (learnability), capacidad de adaptación (liquidity) y movilidad (mobility).