En este articulo recojo la propuesta de una serie de medidas para incentivar e  impulsar un desarrollo de los sistemas de pensiones ocupacionales (Segundo Pilar) que permita complementar el gap de suficiencia que la pensión pública de reparto va a sufrir y la reducción de tasa de sustitución,  debido a distintas medidas que han reforzado la sostenibilidad financiera de sistema, como son el factor de sostenibilidad y el índice de revalorización de las pensiones-IRP ( así como los cambios en los parámetros de cálculo de la pensión que se adoptaron en 2011 y otras cambios paramétricos que probablemente se abordaran en el futuro), pero que, como comento, van a traer consigo una reducción de la pensión pública en las próximas generaciones de pensionistas.

Autor: Fernando Martínez-Cue. Socio Fundador de Martínez-Cue & Asociados y Delegado de Agers-Asociación española de Gerencia de Riesgos y Seguros, en Cataluña

INTRODUCCIÓN

Planteo 12 medidas o grupos de medidas, basado en las experiencias, prácticas y normativas de algunos los sistemas de pensiones de empleo más desarrollados de Europa y del mundo occidental, pero adaptándolas parcialmente a la realidad política, social y económica de España.Los incentivos fiscales están incluidos, pero como último punto. A mi entender, la fiscalidad en el ahorro previsional es importante, pero no suficiente. También he tenido en cuenta parte de las propuestas de patronales y asociaciones como Unespa, Inverco, etc.

Podemos impulsar y apoyar el desarrollo de la Previsión Social Empresarial (Segundo Pilar) de tres maneras:

• Incentivándola con medidas voluntarias, de ámbito fiscal y no fiscal
• Regulando su obligatoriedad o su cuasi-obligatoriedad
• utilizando ambas maneras

Impulsar el desarrollo de los sistemas ocupacionales e individuales de Pensiones, es una responsabilidad del Estado, a través del Legislador, El Gobierno y la Administración, pero también de la iniciativa Privada. Con o sin la intervención del Estado. En este sentido juegan un papel relevante, por un lado, los agentes sociales a través de la negociación colectiva, y por otro las industrias del Seguro y Financiera.

MEDIDAS

Las medidas propuestas para impulsar los Sistemas Ocupacionales de Pensiones son:

1. A TRAVÉS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Desarrollo de la previsión social empresarial en el marco de la empresa, pero sobre todo en el ámbito supra-empresarial, sectorial y territorial, bajo el marco de las relaciones laborales y basada en la negociación colectiva: con la participación y liderazgo de los agentes sociales y empresariales. Marco Supra-empresarial tanto si prosperase o como si no legislar que la misma sea cuasi-obligatoria.

Se trataría de regular y facilitar la creación de sistemas sectoriales de pensiones y sus Fondos de Pensiones (por industria o sector), supra-empresariales e incluso territoriales (por provincia, CCAA), manteniendo también la posibilidad de la constitución de planes de pensiones de empresa (los actuales planes de pensiones de empleo-PPE o los PPSE, en su versión mejorada o renovada). La Promoción Conjunta actual mejorada y elevada a la máxima potencia.

2. INTRODUCIR LA AUTOGESTIÓN COMO OPCIÓN:

Se trataría de que la empresas o sectores promotores tuvieran dos opciones de gestión de sus sistemas de pensiones ocupacionales:

2.1 Exteriorización: Gestión de los sistemas por parte de las industrias del seguro y financiera, a través de entidades gestoras de planes y Fondos de pensiones o compañías de seguros. Lo que tenemos actualmente.

2.2 Autogestión del Plan/Fondo de Pensiones

Esto obviamente no significa mantener en el balance del empleador promotor del Plan los derechos consolidados, algo que la Directiva IORP II no permite, pero si regular la gestión del Fondo y Plan a través de instituciones de gestión independientes, como fundaciones de pensiones u otras formas jurídicas (cooperativas), creadas al efecto por los promotores de los sistemas de pensiones los (agentes sociales: asociaciones patronales y representantes de los trabajadores/sindicatos). Estas Instituciones de gestión estarían formadas por equipos profesionales expertos con dedicación laboral a tiempo completo. Su junta de Gobierno sería regida por representantes de los actores sociales (patronal y sindicatos) a partes iguales.

Como indico, se podría establecer a nivel supra-empresarial (sector nacional o provincial) o incluso por empresas grandes que consideren más eficiente esta opción que la de exteriorizar la gestión en La Industria del Seguro, empresas que podrían unirse con otras para obtener masa crítica y eficiencias y  en distribuir los costes  de esas Fundaciones de Pensiones.

Estas instituciones de pensiones gestoras de Planes y Fondos Sectoriales serían independientes y sin ánimo de lucro: su objetivo único es maximizar la pensión de los trabajadores participes, obteniendo la máxima rentabilidad para el nivel de riesgo definido. Sin vínculos societarios con grupos financieros o aseguradores y sin intereses sobre una cuenta de resultados. En su labor se apoyarían en los servicios de expertos externos como gestores de activos- incluidas las unidades de gestión en Bancos y aseguradoras- asesores de inversiones, compañías de seguros y brokers para las contingencias de riesgos, consultores, actuarios, etc.

Es obvio, pero lo diré, que estas instituciones y los Planes y Fondos que gestionasen, se sujetarían a la misma normativa de Solvencia, de supervisión y regulación de Fondos, de protección de los participantes, normativa laboral y de Planes de Pensiones que la aplicables a las Entidades Gestoras de Planes y Fondos de Pensiones-EGPFP y a los Planes de Pensiones propiamente exteriorizados 100% en la industria del Seguro: IORP II, Ley de Planes y Fondos de Pensiones…

Este es un Modelo al estilo de algunas fundaciones de pensiones de países europeos con sistemas ocupacionales muy desarrollados y sin abandonar nuestras fronteras, de alguna de las  EPSV de Empleo de los territorios forales vascos. Un excelente caso es el la EPSV Geroa, que es a la vez un sistema sectorial y territorial, que integra los compromisos por pensiones de muchos de los principales convenios de Guipúzcoa, Esta EPSV, con más de 20 años de exitosa historia, fue promovida por la patronal guipuzcoana Adegi y los sindicatos mayoritarios (ambos socios protectores de la EPSV) inicialmente para el convenio siderometalúrgico, con la adhesión posterior de otros sectores. Incluso unas 35 empresas sin convenio provincial se ha adherido a título particular.

Dar la alternativa de autogestión en mi opinión es una muy buena solución, principalmente para callar voces demagógicas dentro de una parte de la clase política y desmontar el argumento de que se reclama el desarrollo de la previsión social para beneficio de las industrias financiera y aseguradora (argumento con menor peso aún en la Previsión Empresarial por sus muy pequeños márgenes de beneficio). Que decidan trabajadores (a través de sus representantes) y los empleadores (a través de sus patronales) quien gestiona su ahorro jubilación.

3. SISTEMA CUASI OBLIGATORIO

Que sea obligatorio para el empleador y voluntario para el empleado, a través de la inscripción automática por defecto. La obligatoriedad para el empleador consistiría en: 1. promover un Plan de Pensiones de Empleo o 2. adherirse a uno existente y realizar aportaciones que se establezcan o 3. realizar a aportaciones a un sistema de pensiones individual.

La obligación se aplicaría en relación a los empleados con una edad mínima (  25 años sería adecuada) y un salario mínimo ( 10.000 euros podría ser el limite).

4. INSCRIPCIÓN AUTOMÁTICA POR DEFECTO

Independientemente de que vayamos a un sistema cuasi-obligatorio o voluntario para el empleador, debería regularse como obligatoria o al menos permitirse la inscripción por defecto: se inscribe automáticamente al empleado y se le da un plazo de semanas (ejemplo entre 2 y 8) para poder darse de baja. Si no lo hace debe permanecer en el plan y aportar durante un tiempo mínimo (ejemplo 1 año), momento en el que volverá a tener la opción de salida. Esta práctica es llamada autoenrolment en el mundo anglosajón ( ejemplo, Reino Unido, Nueva Zelanda).

Esta medida produciría muchas más adhesiones a los Planes. Implicaría cambiar el modelo actual de adhesión expresamente solicitada por el participe a través de un boletín de adhesión, modelo que está basada en nuestra convicción patria de garantizar la libertad individual de elección, pero de una manera mal entendida y poca práctica.

5. CONTRIBUTIVO:

Que se regule por ley que aporten obligatoriamente tanto empleador como empleado. Si el empleado no aporta, la empresa no estaría obligada a aportar. El esfuerzo inversor hace que el empleado valore más el beneficio, y se conciencie e involucre más en la planificación financiera de su jubilación. Posteriormente si el empleador quiere mejorar el beneficio, podría asumir parte toda la aportación obligatoria del empleado, adicionalmente a la suya. Un posible reparto de la aportación podría estar entre un 50% de la aportación para cada parte (bastante habitual en Europa)  y un reparto  2/3 empresa y 1/3 empleado.

6. PREVISIÓN SOCIAL PARA PYMES Y PARA RENTAS MÁS BAJAS:

Desarrollo de soluciones específicas que faciliten el desarrollo de la previsión social en este importantísimo segmento, simplificando las formas de contribuir para las pymes. Para ello las opciones pueden ser:

• Permitir la realización de aportaciones a planes de pensiones individuales-PPI, legislando un límite máximo de gastos de gestión más ajustados que los de los PPI actualmente, cuando sean utilizados para esta finalidad de canalizar compromisos por pensiones, o al menos supervisando que las dinámicas de libre mercado vayan a ese ajuste.
• En definitiva, que aportar a PPI/PPA sea un instrumento autorizado para instrumentar los compromisos por pensiones por jubilación.
• Regular productos específicos, sencillos, baratos y sin requisitos administrativos (inscripciones registrales, etc.) para microempresas y pequeñas empresas. Una via es simplificar los requisitos administrativos en los Planes de Pensiones de Promoción conjunta para Pymes, como por ejemplo el tema del doble registro DGS y registro mercantil.
• Asimilar el tratamiento fiscal de las aportaciones a Planes de Pensiones Individuales para cumplir con compromisos por pensiones ocupacionales, con el tratamiento de las aportaciones a Planes de Pensiones de Empleo y similares. Que no sean considerados como retribución dineraria sujeta a ingreso a cuenta, sino como rendimiento del trabajo en especie
• En general es necesaria una simplificación de los requisitos administrativos, registrales, y calendarios de los Planes de Pensiones de Empleo, no solo para Las Pymes. La complejidad solo se debe mantener en los temas que redunden en la salvaguarda de los derechos de los partícipes y la solvencia financiera-actuarial

Además, se aprovecharían los mencionados instrumentos para potenciar que las Pymes realicen aportaciones a favor de los trabajadores con ingresos bajos, a partir de un salario mínimo (ej. 10.000 euros anuales). Ello se haría través de un sistema cuasi obligatorio (con inscripción por defecto) o si no es posible por falta de consenso para legislarlo, voluntario, pero incentivándolo en este último caso con deducciones en el Impuesto Sociedades. En caso de legislar la cuasi-obligatoriedad, se debería establecer un periodo transitorio de un mínimo de 5 o 6 años, para permitir una adaptación de nuestro tejido de pymes, y planificar y atenuar el impacto en costes y en competitividad. Mención aparte merecerían las microempresas (menos de 10 empleados) y los autónomos con empleados a cargo, donde sería harto delicado y desaconsejable un sistema obligatorio, ya que podría en muchos casos ahogarles.

7. DESARROLLO PREVISIÓN SOCIAL COMPLEMENTARIA PARA AUTÓNOMOS

• Basada en productos sencillos y de coste moderado. Creación de productos de ahorro jubilación individuales adaptados a su realidad o aprovechamiento de los planes de pensiones individuales y Planes de Previsión Asegurada, abaratando sus gastos de gestión cuando se utilicen para ahorro ocupacional.
• Una vía adecuada es crear soluciones grupales de adhesión individual y voluntaria, a modo de grupo de afinidad, para que puedan beneficiarse de mejores condiciones económicas gracias a las economías de escala. En este sentido, para Asociaciones y Colegios Profesionales los actuales Planes de Pensiones del Sistema Asociado son una buena solución, aunque con algunos aspectos mejorables: libertad de elección de perfil de inversión/riesgo y de Fondos por parte de los profesionales participes, mejora de la fiscalidad
• Introducción de límites de incentivación fiscales más altos para autónomos: limité máximo aportación deducible en IRPF de al menos hasta 15.000 euros, o mejorarlo hasta un límite de deducción que sea equivalente a la suma de aportación máxima empleador más aportación máxima deducible de empleados por cuenta ajena a Planes de Pensiones de empleo e individuales, considerando que para un profesional independiente será su única vía de ahorro previsional, por no estar adheridos los autónomos a los sistemas sectoriales que se creen (ni a los de empresa).

8. COMUNICACIÓN, TRANSPARENCIA Y HÁBITOS DE AHORRO

En esta área propongo una serie de medidas:

• Envió por parte de la Seguridad Social de la información con la estimación pensión pública de reparto. Aunque esta medida afecta a Pensión obligatoria de reparto (primer pilar), tiene consecuencias sobre ahorro individual y ahorro ocupacional: la información genera conocimiento, confianza y corresponsabilidad. Hace que las cotizaciones sean percibidas como salario diferido y no como un impuesto, como muchas personas perciben ahora.

• Incentivar ú obligar a que las gestoras de fondos de pensiones de empleo envíen un extracto integrado periódico con la información de 1º y 2º pilar:  estimación pensión pública más estimación prestación plan de pensiones ocupacional, también en los casos (la mayoritaria) que este sea de aportación definida (además de informar derechos consolidados acumulados, aportaciones y rendimientos). Sería enviado por gestor plan de pensiones de empleo o PPSE, etc. Esta medida necesitará conectividad entre las gestoras y la Seguridad Social, y autorización de los partícipes para cumplir con la normativa de protección de datos (RGPD).
• Campañas públicas y privadas de concienciación. Asignación de presupuestos del Estado para campañas donde se sensibilice de la importancia de ahorrar, se facilite formación financiera a la ciudadanía y se informe de los aspectos más relevantes de los sistemas de empleo en su nueva definición (inscripción por defecto, inversiones, fiscalidad, derechos y prestaciones, forma de cobro, etc.). En el ámbito ocupacional, promotores y comisiones de control han de asegurarse de que se facilite esta información y formación a los trabajadores de una manera gratuita para los mismos (a través de la gestora, Consultores, asesores, etc.), como en muchos casos se hace ahora, pero subiendo un peldaño más en la efectividad de la misma.
• Merece la pena preguntarse, en caso de un impulso decidido por el desarrollo del segundo y tercer pilar, si se debe exigir a las Compañías de Seguros, las Entidades Gestoras de Fondos de Pensiones o cualquier otro operador autorizado, una mini tasa para dedicar a campañas de comunicación y difusión pública. Esta tasa podría no cobrarse en caso de que la aseguradora destinase un mínimo determinado de su presupuesto de marketing a campañas propias de sensibilización y formación.

9. HABILITAR UNA GENERACIÓN DE EXPERTOS EN AHORRO:

• Evolución de la industria del seguro de asesores de producto a Asesores del Ahorro.
• Evolución de la Banca de colocadores de producto a Asesores del Ahorro
• Redes comerciales asesores del ahorro, no solo asesores de producto.
• fase des-acumulación: asesores del jubilado, pero solo en elección forma cobro de prestaciones e impacto fiscal. También, asesores en servicios: ocio, salud, vida saludable. En este sentido será importante la creación de una “industria del jubilado”, que trabaje en red y que provea servicios integrales.
• Asesores profesionales independientes: Implantación de figuras especializadas tipo los IFA-Independent Financial Advisers del mundo anglosajón, con certificación de profesionales. Estas Licencias Premium solo deberían darse para aquella cuya única o principal actividad sea asesorar en ahorro finalistico, en pensiones y en inversiones.
• Explotar la Digitalización: diseño y utilización de completos simuladores que recojan todas las fuentes de financiación para la jubilación (publica, privada, ocupacional, otros), la cuantificación del capital/renta necesaria a jubilación en función de criterios cuantitativos y también cualitativos. Utilización de la gamificación para sensibilizar en el ahorro jugando y aprendiendo.

10. AHORRO A LARGO PLAZO SIN PERDER DE VISTA EL CORTO PLAZO: INTRODUCCIÓN COMO CAUSA DE LIQUIDEZ LA DISPOSICIÓN A CUENTA DE PARTE DEL PATRIMONIO DEL PARTICIPE EN EL PLAN DE PENSIONES PARA ADQUIRIR UNA VIVIENDA.

• Posibilidad de solicitar un crédito al Plan de Pensiones sobre los derechos consolidados de participe en el mismo, con el objetivo único de destinarlo a adquirir una vivienda habitual ( normalmente como una de las fuentes de financiación para la adquisición)
• Esta medida, que creo planteable solo si fuésemos a un sistema cuasi-obligatorio y contributivo,  no esta pensada en absoluto en el sentido de que el Plan se constituya en prestamista del participe y asuma el riesgo ( con   la constitución de una garantía real sobre la vivienda -hipoteca-), sino en que  el participe se convierte en deudor de si mismo contra sus derechos consolidados y si no devuelve lo que debe no recibirá esa parte en su prestación final de jubilación. Esa parte del patrimonio dispuesto anticipadamente como préstamo, si bien constituirían  Derechos Consolidados en suspenso, al no existir físicamente hasta su devolución, no se beneficiaria de los rendimientos de las inversiones, salvo la parte que se vaya devolviendo. Por otro lado, el participe estaría disponiendo de patrimonio prestado a tipo de interés 0%
• Límite máximo del préstamo: un porcentaje no superior al 50 o 60% de los derechos consolidados acumulados en el momento de solicitarlo
• Se liga el ahorro a largo plazo y la vivienda como necesidad vital. El participe se convierte en deudor del fondo/plan, en definitiva, deudor de su propia jubilación, y no de un Banco. La motivación por devolver lo antes posible lo que debes es alta, porque en el fondo te lo debes a ti mismo, a tu “yo del futuro”.
• Se debería regular la fecha límite previa a jubilación en la que el empleado debería haber devuelto el 100% préstamo, así como un régimen de pagos en función de edad en el momento de solicitud y importe solicitado.
• Por las “peculiaridades” y dimensión del mercado inmobiliario español, esta medida que funciona en otros países (Suiza y Nueva Zelanda) requería un más profundo análisis para nuestro país.

11. INVERSIONES:

   11.1 flexibilización inversiones y Libertad de elección del partícipe de perfil de riesgo

11.1.1 Libre elección del participe:

• Se trataría de modificar el modelo actual en el que es la comisión de Control del Plan de Pensiones quien decide el Fondo o Fondos (en el caso de subplanes o adscripción de un Plan a varios Fondos de Pensiones) a los que se adhiere el Plan, o que es la comisión de control de un Fondo de Pensiones de Empleo quien decide la política y estrategia de inversiones. Obviamente, este último principio se mantendría, pero se “enchufaría” el plan no a un único Fondo o a dos, sino a una cesta de Fondos de Pensiones, entre los cuales cada empleado partícipe podría elegir a cuál o cuáles destinar sus aportaciones, para que se inviertan a través de ellos. Por lo tanto, elegirían su perfil de inversión/riesgo (de más conservador a más dinámico).
• El perfil de riesgo no está necesariamente ligado solo a la edad.
• Se debería ser menos proteccionista y dar más libertad individual de elección, basada en una formación financiera y en inversiones previa, seguida por formación/información continuada (impulsada por el empleador y por la comisión de control, y ejecutada por el gestor/administrador del Plan, o por consultores y por asesores).
• La libertad elección de fondo/s por parte del empleado participe produce que se involucre más en la planificación de su jubilación.
• El empleado elijaría entre una Cesta de fondos pre-seleccionada por comisión de control o la empresa. Si el partícipe no elige, se iría a la opción por defecto (default) de tipo conservador, establecida por el empleador promotor del Plan o por la comisión de control.
• El mismo derecho se debería dar para los partícipes de los actuales fondos de Pensiones de una única empresa o grupo de empresas: la comisión de control podría plantearse abrir a una cesta mayor de fondos de libre elección para el participe y dejar el fondo/s actual/es (dos fondos en el caso de ciclos de vida) como opción por defecto.

11.1.2 Flexibilidad de selección de carteras de inversión en los Seguros Colectivos de Jubilación, como instrumentos para instrumentar los compromisos por pensiones directivos y empleados con ingresos altos:

• Eliminación del requisito actualmente vigente de una empresa tomadora una póliza de ahorro jubilación salvo que se justifique la existencia de dos criterios objetivos (edad y otro)
• Posibilidad de tener distintas póliz11as afectas a distintas carteras de inversión, o que la póliza pueda estar adherida a dos o más carteras, y traspasar provisiones entre ellas en función edad u otros criterios (ejemplo. Elección del asegurado en caso de seguros colectivos con imputación fiscal de primas, en las que hay un reconocimiento expreso de derechos)

11.1.3 Impulso de los ciclos de vida, flexibilizando en la ley de Planes y Fondos de Pensiones las actuales posibilidades de reparto entre subplanes y desarrollo del mercado de fondos generacionales. Asimismo, las gestoras deben utilizar la tecnología para que poder asumir un crecimiento de estas fórmulas que con soluciones que redunden en beneficio del cliente (por ejemplo, en planes de pensiones con dos subplanes adheridos a dos Fondos, que los mismos puedan ser gestionados por distintas gestoras y la comisión de control pueda conceder la gestión a  las mejores gestoras en cada tipo de Fondo, sin que ello implique complejidad administrativa ni incidencias). Esta última es claramente una iniciativa y un área de trabajo de la Industria, no del regulador.

11.2 Mercado privado de pensiones (de empleo e individual) generador de inversión, desarrollo empresarial y empleo:  motor y generador de riqueza para la economía española

• Respetando el principio de que la diversificación geográfica de activos, entre otras la, reducen el riesgo e incrementan la rentabilidad, se deberían establecer porcentajes mínimos de inversión del patrimonio de los fondos de pensiones en proyectos empresariales españoles, regionales y locales (en definitiva, que operen como capital riesgo), en infraestructuras nacionales. También en deuda del estado y de las empresas nacionales. Ello ayudaría a desarrollar la economía y al crecimiento
• La fórmula utilizada podría ser legislar porcentajes como obligatorios (obviamente respetando la normativa europea), pero probablemente sea mucho más adecuado promover que esas decisiones sean adoptadas voluntariamente a través de la negociación colectiva y que las gestoras de fondos de empleo reciban instrucciones por parte de las comisiones de control (o juntas de gobierno de los sistemas sectoriales de Pensiones) de incluirlo en los mandatos. Pienso, principalmente en los Planes y Fondos de Pensiones sectoriales o de Industrias que se pudieran crear.
• Potenciar la Inversión Socialmente Responsable, dando pasos más allá de los principios ISR, trabajando en que su generalización sea un tema de convicción, no solo de imagen.
• Potenciación de las Inversiones Alternativas: futuros, bonos de longevidad y otros activos no correlacionados con los mercados tradicionales, que mejoren el binomio rentabilidad/riesgo
• La generación de riqueza para nuestro país que puede suponer mercado privado de fondos de pensiones, ira necesariamente ligado a la dimensión y desarrollo que ese mercado tenga ( hoy supone solo el 9,6% del PIB, frete a países como Reino Unido, USA, Holanda, Suiza, Australia… que superan el 100%, en algunos casos ampliamente).
• Desarrollo del mercado europeo de Fondos de Pensiones de Empleo Transfronterizos: Tenemos el marco normativo. Ahora depende de su uso por los clientes (por ejemplo, grupos multinacionales) y su ofrecimiento por los operadores. Este apartado merece un tratamiento aparte.

12. INCENTIVOS FISCALES

La fiscalidad es importante, pero no suficiente. Si solo se trabaja con la fiscalidad se consigue la especulación y oportunismo en el ahorro a corto plazo, no el desarrollo del ahorro finalistico a largo plazo, ni el convencimiento de la necesidad de ahorrar. Este oportunismo hace que el ahorro deje de hacerse cuando llega el gobierno siguiente y cambia o quita las ventajas fiscales. Necesitamos un compromiso político estable y duradero en relación a la fiscalidad del ahorro a jubilación, dentro del marco del pacto de estado por las pensiones.

Propuestas de incentivación fiscal:

• Cuando el déficit público lo permita (¿a final de legislatura?), volver a límites máximos de deducción de las aportaciones ( y por tanto como mínimo a niveles de aportación máxima) similares a los previos a la última reforma: como mínimo 10.000 euros de aportación máxima para los menores de 50 años y 12.500 para los de 50 años  o más. Se deberían estudiar limites mayores a partir de los 58 años: entre 15 y 20.000 euros.
• Estos límites deberían de duplicarse en dos:
  •   Por un lado, establecer un máximo de aportación empresa a planes de pensiones de empleo o planes de previsión empresarial o instrumentos que se restablezcan para la misma finalidad
  • Por otro lado, la suma de las aportaciones del partícipe al conjunto de sus planes (obligatorias y voluntarias a PPE, aportaciones individuales a Planes de Pensiones Individuales, PPA).
• Introducción de los incentivos que previamente he comentado en los apartados Previsión Empresarial para Pymes y Autónomos, cuando se realicen las aportaciones a Planes de Pensiones individuales u otros productos individuales aptos.
• En caso de que continuemos con un a un sistema de planes ocupacionales voluntario y no lo transformemos en un sistema cuasi-obligatorio, deducciones fiscales en cuota de Impuesto Sociedades a las empresas que aporten a sistemas de previsión empresarial complementaria. En todos los casos (tanto si mantenemos el modelo voluntario como si vamos a uno cuasi-obligatorio), deducción de la aportación como gasto en base imponible del IS.
• Comparto solo parcialmente las propuestas que se hacen de incentivar las prestaciones de los Planes de Pensiones, propuestas que argumentan que sino solo se consigue un diferimiento de la fiscalidad (“pan para hoy hambre para mañana”). El coste fiscal de incentivar ambas es elevado. Incentivar aportaciones y prestaciones no es una práctica generalizada en los países de la OCDE: solo algunos países introducen incentivos parciales en las prestaciones tras haber incentivado las aportaciones (con deducciones o exención de esas aportaciones). Creo que se ha de incentivar el cobro en forma de renta, aunque solo parcialmente. En el caso de cobro en forma de capital, en mi opinión únicamente se debería hacer para evitar impactos negativos que un pago único elevado tiene para beneficiarios con ingresos habitualmente bajos, y que reciben un “one-shot” que excepcionalmente les incrementa el marginal y la carga fiscal de ese año. Por lo tanto, se debería topar en un máximo ese capital con derecho a reducción previa a su integración en base imponible IRPF (por ejemplo, la cantidad menor entre 180.000 euros y 2,5 veces el último salario).
• Corregir el injusto tratamiento de los rendimientos en las prestaciones de Planes de Pensiones, que en vez de tratarse como los rendimientos del trabajo debería aplicarse la misma fiscalidad que a los rendimientos de capital mobiliario.
• Neutralidad en el ahorro: se ha de estudiar y decidir, reconociendo la capacidad y la utilidad a todos los productos de ahorro, porque no aplicar el mismo trato fiscal para todos, incentivando todos por igual, siempre y cuando se cumplan los requisitos de iliquidez hasta que se cumpla una de las contingencias cubiertas (o situaciones excepcionales de liquidez). Ello salvo que se considere proteger un “bien mayor” para incentivar algunos productos respecto a otros, como por ejemplo la garantía independencia de patrimonio de los fondos de pensiones y por lo tanto del patrimonio de los partícipes de la entidad que lo gestiona y del patrimonio del empleador.
• Si conseguimos a un marco fiscal estable, debe de estudiarse, como alternativa a incentivar las aportaciones (deducción en IRPF de la aportación), dar la opción de que se pudieran establecer productos individuales de jubilación y productos individuales para canalizar los compromisos por pensiones ocupacionales (ej. para pymes), que incentiven el cobro de prestación sin dar derecho a deducción o exención de la aportación. Me estoy refiriendo a que la prestación este exenta completamente (tanto la parte de prestación correspondiente a las aportaciones como la correspondiente a los rendimientos, mejorando las reducciones que hoy tenemos por ejemplo para los productos de rentas en las plusvalías en función de edad de inicio – vitalicias- o de duración- temporales-). USA es un ejemplo de la convivencia de productos con ventajoso tratamiento fiscal en las aportaciones con otros en las prestaciones.
• Eliminar la cotización a la Seguridad Social de las Aportaciones a Planes de Pensiones Ocupacionales

Estas son las 12 propuestas. Hay algunas más, pero las abordaremos en otra ocasión. El factor de sostenibilidad se hecha encima el 2019, el IRP actuará con mayor crudeza en el futuro, la tasa de sustitución media ira bajando hasta un 50% en las próximas décadas (desde un 82 % en 2013). Necesitamos un Pilar ocupacional fuerte y generalizado, para compensar y complementar la pérdida de valor de la pensión pública de Reparto. No hemos descubierto nada, ni inventado nada que no se esté aplicando ya en otros países con buenos resultados.

Acerca del Autor

Quiénes somos